Que Negócio é esse de Mudança?

O Coaching está para o indivíduo assim como Change Management está para a organização.

Por quê a comparação? Ambos têm como objetivo Mudança.

E esse foi o único motivo para usar ambos os termos em inglês. Poderia ter começado perfeitamente com os termos "Mudança de Hábito" e "Gestão da Mudança" para descrever os dois processos focados em indivíduo e organização, respectivamente. Mas, a resposta para a pergunta acima seria óbvia.

Qual é o valor de cada processo?

Metodologia.

O que faz os dois processos gerarem resultado sustentável?

A solução partir do próprio indivíduo e da própria organização.

Não há fórmulas de prateleira! As pessoas e as organizações são muito diferentes. O que funciona para um não se aplica para outro. O que emplaca em uma organização não tem efeito nenhum sobre outra.

Se os processos de Change Management mais complexos sempre envolveram consultorias de alta reputação, por que seria diferente com os processos de coaching?

Isso explica tanta crítica no mercado em relação a atividade de coaching atualmente. É necessário muito mais experiência, capacitação do que se pode aprender em uma formação rápida.

Mas, meu foco neste texto será a Gestão da Mudança dentro das organizações.

Minha recomendação: siga a metodologia Gestão de Mudança 3.0

É a metodologia defendida por Jurgen Apello, autor do livro Management 3.0. Esse holandês está com uma missão bastante ousada:

"Educar as lideranças que as organizações podem se tornar redes de aprendizagem compostas de diversos indivíduos gerando valor".

Está fazendo isso desde 2012 com um grupo de entusiastas espalhados pelos quatro cantos do mundo.

Por maior que seja a cadeira do CEO, uma organização não é uma máquina dirigida por um dono.

Trata-se de uma rede social em que as pessoas interagem umas com as outras nos mais diferentes níveis do organograma.

Gestão de Mudança 3.0 dá a fórmula para mudança nas empresas em quatro passos:

1 – Dance com o Sistema

A mensagem é clara. É preciso “jogo de cintura” porque uma organização é um sistema social complexo e adaptativo.

Comece com um objetivo, defina os primeiros passos, mas esteja aberto ao feedback das pessoas para saber o que está funcionando e o que não está funcionando.

Isso permite que a iniciativa de mudança se ajuste à realidade, adaptando-se ao que o sistema indicou que foi absorvido ou rejeitado pelas pessoas.

E use as primeiras conquistas (ou “quick wins”) para provar que a mudança vale a pena.

2 – Compreenda as pessoas

Qualquer iniciativa de mudança de sucesso coloca as pessoas no centro e considera que a mudança é um processo que começa internamente, na mente e no coração de cada um.

Não basta saber que é preciso mudar. É necessário querer mudar. Só que queremos muitas coisas diferentes sem nos darmos conta delas.

Há dez desejos intrínsecos que todos nós seres humanos buscamos em maior ou menor intensidade. São eles: Honra, Status, Ordem, Propósito, Curiosidade, Aceitação, Poder, Liberdade, Competência, Relacionamento.

Então se o que é importante, fica urgente também, o processo da mudança está no caminho certo. Mentes e corações foram conquistados.

Mas, as pessoas só mudam se aprendem como mudar. Elas precisam praticar o novo comportamento para se sentirem competentes para implementar a mudança.

Lembre qualquer habilidade que você tenha adquirido. Você se deu conta dela, entendeu que era importante aprendê-la, mas só quando começou a experimentá-la no corpo é que o aprendizado aconteceu.

É por isso que, se o seu papel é facilitar o processo de mudança para alguém, você precisa remover o máximo de obstáculos que impeçam a pessoa de praticar o novo comportamento.

Mas, não se iluda, fazer uma, duas ou três vezes não é suficiente. Precisa virar rotina. Ou para ser mais corporativo, tem que virar cultura.

3 – Estimule os relacionamentos

Quem já não escutou que para vencer na vida é necessário muito QI? Acertou quem pensou “QI = Quem indica”.

Se é você o responsável por implementar uma mudança que impacta a vida de várias pessoas, você vai precisar de tempo, energia e amigos. Isso aí! Pessoas que queiram bem a você e torçam para que sua iniciativa de mudança seja bem sucedida.

Considere que no início de qualquer processo de mudança há uma certeza. Existe um pequeno grupo de desconfiados, uma grande maioria que não está nem aí para mudança que você está propondo, e outro pequeno grupo apoiando você e sua iniciativa de mudança.

Se a responsabilidade por fazer acontecer a mudança está nas suas costas, você precisa aprender a lidar com cada um destes grupos. A curva de adoção da inovação é o lugar certo para começar.

Sua mudança depende dos Inovadores e Primeiros Adeptos para acontecer. Eles representam aproximadamente 16% do grupo com quem você está lidando. É para eles principalmente que você precisa explicar a mudança, torná-la atrativa para eles, dar-lhes a vantagem de serem os primeiros a conhecer.

É disso que eles gostam: largar na frente e servir de referência para quem olha para mudança com desconfiança.

Se neste grupo estiverem os líderes e os famosos conectores (pessoas que têm trânsito fácil nos diferentes níveis do organograma, independente de sua posição hierárquica), há boas chances de você formar a “massa crítica” para mudança.

Não é você, Executivo de RH, Líder de área que faz a mudança viralizar e se espalhar pela organização. São os seus “amigos” Inovadores e Primeiros Adeptos. Trate-os muito bem. A Primeira Maioria vai segui-los e abraçar a mudança que você iniciou.

Mas, a esta altura, você precisa levar a sério as críticas sobre o processo de mudança. Elas estarão lá desde o início, mas neste momento é estratégico lidar com elas. É como você trará a Segunda Maioria para seu processo de mudança.

Use suas objeções, desconfianças como fonte de aprendizado. Considere-as feedback construtivo, incorpore-as no seu processo de mudança e faça com que estas pessoas (ou uma parte delas) se sintam atendidas.

Finalmente, em relação aos retardatários, acredite que neste grupo pode haver influência forte o suficiente para descarrilhar todo seu processo de mudança. Não cante vitória antes do tempo. Garanta que a sua mudança virará rotina, ou melhor, cultura da empresa.

4 – Mude o ambiente

Em palestra recente para um time de profissionais da área de “Facilities Services” em multinacional na área de serviços disse a eles que suas posições nunca foram tão importantes nas organizações. Explico isso com uma fórmula que nos brindou o psicólogo Kurt Lewin.

O comportamento é uma função da pessoa e de seu ambiente.

Se a mudança encontra uma inércia interna pela forma como operamos como seres humanos (crenças, emoções), o ambiente pode ser um fantástico catalisador para o processo de mudança.

O nosso cérebro tende a escolher o que é mais conveniente, o que dá menos trabalho, o que não nos exige pensar para fazer.

Me diga quantas vezes você checa o seu celular ao dia e direi que sua resposta está pelo menos 30% errada. Pelo menos em um terço das vezes, você o fez de forma inconsciente, ou melhor, conveniente, sem parar para pensar o que estava fazendo.

Experimente deixar o seu aparelho em um outro ambiente por alguns dias, a sua resposta para a pergunta anterior será muito mais precisa. Isso porque para pegar o aparelho, você terá que tomar algumas decisões antes para encontrá-lo. Ou até desistir pelo “trabalho” que isso vai te dar. Tudo acontecendo no nível consciente.

Portanto, faça o ambiente jogar a favor do seu processo de mudança. E informe as pessoas sobre as consequências do seu comportamento atual, dê a elas motivos para abraçar a mudança.

Use “pressão social” de forma positiva, indicando que um grupo de pessoas já embarcou na mudança, especialmente aquele de quem a maioria se sente parte. Se associar a cultura da empresa, melhor ainda!

Reconheça os comportamentos adequados. Premie-os mesmo que de forma simbólica. As pessoas gostam de reforço positivo. Use a infraestrutura para facilitar a adoção da mudança, removendo qualquer obstáculo que dê mais trabalho para a pessoa praticar o novo comportamento.

E finalmente estabeleça as regras do seu “novo normal” e use grupos internos para serem os “guardiães” da mudança, aqueles em quem as pessoas se espelham para praticar os novos comportamentos.

Se você otimizar o ambiente para que as pessoas se auto organizem, seu processo de mudança tem grandes chances de sucesso.

No nível individual ou em grupo de pessoas, mudar será sempre um desafio. É por isso que precisa de gestão.

Mas, vale a pena! Depois da mudança, há crescimento, desenvolvimento, evolução, progresso.

Acostumem-se! Esse é o “novo normal”: mudanças nas organizações cada vez mais frequentes.

Posso garantir que elas estarão sempre batendo à sua porta.

Se estiver na dúvida se abre ou não, conte comigo para crescimento pessoal e profissional.

Conhecer. Ser. Crescer. Conhecer-se para crescer. É tempo de crescer.

Eduardo Martins | Crescimento & Carreira